前一段，我们就劳动争议案件的不同方面、不同种类做了一些介绍，但在司法实践中，劳动争议案件还有很多常见问题值得用人单位与劳动者重视，所以在本文中加以补述：
问题一：想干活先交钱担保
一些用人单位利用自己的强势地位及劳动力市场供大于求的状况，在聘用劳动者或与其签订劳动合同时，向劳动者收取货币或实物等作为押金，以此作为挟制劳动者的一种手段。近年来，一些公司又采用其它更隐蔽的方法变相收取抵押金，如要求劳动者提供一定数额的担保或每月从劳动者工资中扣除相应比例作为抵押。这些都是违反法律规定，侵害劳动者合法权益的。
案例：某有限责任公司与许先生签订了劳动合同，聘任许先生为部门主任。后有限责任公司向许先生收取10万元，其开具的收据中列明此款项的名目为“风险抵押金”。两年后，双方解除劳动关系时，许先生要求有限责任公司退还风险抵押金，公司以此款是技术转让担保金为由拒绝。许先生申请仲裁后，对仲裁裁决不服，起诉到法院。我国相关法律规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金或抵押金。有限责任公司向许先生开具的收据列明收到的款项名目为“风险抵押金”，所以此项收款不合法。最终，法院判决有限责任公司一次性退还收取许先生的所谓“风险抵押金”10万元。
问题二：任务完不成别想拿底薪
国家赋予企业工资、奖金的自主分配权，保证了企业自主决定本企业的工资具体分配方式，有利于企业的自我激励与自我发展。但企业在行使自主分配权的同时，必须遵守国家法律、政策的规定，必须遵守国家的最低工资保障制度。
司法实践中，许多公司普遍对业务销售人员采用销售提成办法颁发工资或资金，用以促进其业绩。但对于没有完成销售基数的人员，许多公司则不发底薪或所发底薪低于北京市最低工资标准，此举违背了国家的最低工资保障制度。任何劳动者在提供了正常劳动的情况下，都有权享有最低工资保障以维持本人基本的生活需求。
案例：王先生是某公司的业务推销员。双方在劳动合同中约定，王先生需完成一定比例的营销基数，在完成基数任务的基础上可按约定比例提成，如仅完成基本任务，公司每月发200元底薪，不能完成基本任务，公司不发底薪。王先生工作了3个月，一直没有完成基本营销数额，公司停发了他的底薪。王先生申请劳动仲裁，后对仲裁确定的数额不服，起诉到法院。我国实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果在劳动合同中，双方当事人约定了劳动者没有完成劳动定额，用人单位就低于最低工资标准支付劳动者工资的条款，违背法律的相关规定，不具有法律效力。所以，本案中，公司与王先生就工资发放办法的约定无效。尽管王先生没有完成工作任务，公司依然负有按月向其支付最低工资的义务。依照我国相关法律的规定，公司除补发拖欠工资外，还应向王先生加发25%的经济补偿金。最终，法院判决公司按北京市最低工资标准按月向王先生补付拖欠的工资，并加发25%的经济补偿金。
问题三：不交住房 不办解约手续
根据我国法律规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的，无须征得用人单位的同意。由此可知，劳动者书面通知30日后，用人单位与劳动者的劳动关系解除，用人单位应为劳动者办理解除劳动合同的手续。但如果劳动者给用人单位造成了经济损失还没有处理完毕，或者没有按照劳动合同的约定承担违约责任的，劳动者不得依据上述规定解除劳动合同。也就是说，用人单位如有正当理由可以不为劳动者办理解除劳动关系的手续，但此理由必须符合法律规定。实践中，常常出现用人单位以种种理由拒不为劳动者办理解除劳动合同手续的现象，其中以要求劳动者腾房或补交房款最为常见。用人单位以这种方法造成劳动者无法另行就业的，应承担赔偿责任。
案例：罗先生于1996年开始在某公司工作。1998年，公司以6万余元的售价将一套二居室住房出售给罗先生。罗先生购买了此房，并得到了房屋产权证。后罗先生提前30日向公司提出辞职，公司要求罗先生依据公司内部规定在6万元以外，补交一定的购房款后才能办理相应的离职手续，对此双方产生争议，公司拒不为罗先生办理解除劳动关系和为其转移档案。罗先生为此申请仲裁，后对仲裁裁决不服起诉至法院。法院认为，罗先生按照法律规定提前30日以书面形式通知用人单位的行为符合法律规定。公司不为其办理解除劳动关系手续的理由是罗先生没有补交购房款，此理由不是法定的用人单位可以不办理劳动关系解除手续的理由，所以，用人单位与劳动者之间的劳动关系已经解除。依法，用人单位应为劳动者出具终止或解除劳动合同证明书及参加社会保险证明，在15日内办理有关转移劳动关系的手续。本案中，公司没有及时转移，导致了罗先生不能另行就业，给其造成了损失，对此，公司应承担责任。至于公司与罗先生之间关于住房的纠纷，不属于劳动争议案件处理的范围，公司对此应另行解决。最终，法院判决公司为罗先生办理解除劳动关系的手续，为其转移档案，补缴在此期间的社会保险。
问题四：逼你辞职 企图不付经济补偿金
用人单位与劳动者解除劳动合同的，负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。如果是劳动者提出与用人单位解除劳动合同，依法用人单位可以不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用，因为如果是用人单位违约在先，导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅要给付经济补偿金，还要承担相应的赔偿义务。
案例：王先生与某公司建立了劳动关系。公司聘用他为公司人力资源部主管，月工资8000元。后因公司经营不善，每月仅发给王先生1500元工资。王先生以公司长期拖欠工资为由提出辞职，并要求公司在为其办理离职手续时全额补发工资、支付经济补偿金。双方为此产生争议，王先生申请仲裁，又对仲裁裁决不服，起诉至法院。公司在法院当庭辩称，因王先生属于自行辞职，故其无权向公司追索经济补偿金。依照我国相关法律，用人单位没有按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、克扣或者无故拖欠劳动者工资，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应支付劳动者劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。法院据此判决公司按原工资标准向王先生补付工资，同时支付经济补偿金。
问题五：只算基本工资 不算奖金、津贴
工资包括基本工资和辅助工资两部分。基本工资包括计时工资与计件工资。辅助工资包括奖金、津贴、补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。基本工资与辅助工资是工资组成不可或缺的部分，劳动者要警惕用人单位计算平均工资时仅以基本工资为基数的做法。
案例：李先生与某网络公司签订劳动合同。后网络公司解除了与李先生的劳动合同。李先生向网络公司主张经济补偿金，双方由此产生争议。李先生申请仲裁后，对仲裁认定的数额不服，起诉到法院。本案在审理过程中，网络公司主张工资不能包括津贴、加班费及奖金，所以，李先生的月平均工资仅为百余元，李先生对此持相反意见，他计算其月平均工资在2000余元。依据相关法律规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴等。所以，网络公司的主张于法无据，法院不予支持。同时，依法经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。据此，法院以李先生岗位工资、津贴等在内的全部月收入作为计算李先生月平均收入的依据，并以此为据计算了网络公司应向李先生支付的经济补偿金的数额。
法官提示：
近年来，劳动者的法律意识普遍增强。很多劳动者知道，用人单位不能向他们收取定金、保证金或抵押金，但用人单位却采取了更为隐蔽的手段，变向收取。对此，劳动者一定要认识清楚，以免上当受骗；劳动者应兢兢业业从事自己的本职工作，但完不成用人单位制定的业务标准，用人单位也不能以此为由，不发给劳动者用以维持最低生活标准的工资；住房、档案等问题不能成为用人单位限制劳动者自由择业权的砝码；工资的计算标准，劳动者也要认清；劳动者主动辞职，不应向用人单位要经济补偿金，但如果是因用人单位的原因，逼迫自己辞职的，则可以。总之，实践中，劳动争议还涉及很多方面，只要用人单位和劳动者都本着诚实信用的原则，依法办事的态度，争议就会得到圆满解决。（编辑：梁菁菁）
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